Licenciement, congédiement, mise à pied... quelle différence ? | 24 Heures MTL
/jobs

Licenciement, congédiement, mise à pied... quelle différence ?

 Lindsay-Anne Prévost - 37e AVENUE

 

 En effet, ces termes sont fréquemment utilisés lorsqu’un patron met un employé à la porte. Pourtant, ils ne sont pas toujours synonymes, comme le suggèrent plusieurs dictionnaires. À quel moment devons-nous les employer ?

 Les licenciements, les congédiements et les mises à pied ont des causes et des conséquences distinctes sur l’avenir d’une carrière.

 La mise à pied consiste à suspendre un contrat entre un employeur et un employé de façon temporaire. « Le salarié mis à pied peut donc être rappelé au travail. Il conserve son lien d’emploi pendant la durée de sa mise à pied et sa relation contractuelle est maintenue », indique la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) sur son site web. Cela s’avère moins alarmant qu’un licenciement ou un congédiement, où l’employé est suspendu de l’entreprise de façon définitive.

 Lors d’un licenciement, le lien d’emploi est rompu pour des motifs économiques, organisationnels, techniques ou tout simplement parce que les services du salarié ne sont plus requis. Ainsi, la fusion de postes, les difficultés financières, une réorganisation de l’entreprise, des changements technologiques ou un événement tragique comme un incendie peuvent tous engendrer un licenciement. L’employeur décidera de licencier un employé plutôt qu’un autre selon des critères objectifs tels que son rendement, ses compétences, sa polyvalence et parfois son ancienneté.

 Contrairement au congédiement, qui est exercé de façon volontaire par l’employeur en raison d’un manque de compétences ou des mauvais comportements du salarié, le licenciement découle parfois d’un geste involontaire de l’entreprise. D’ailleurs, on dira d’un employé mis à la porte à la suite d’un geste illégal, des retards fréquents ou parce qu’il manquait de rigueur dans son travail qu’il a été congédié plutôt que licencié.

 Enfin, dans tous les cas, l’entreprise doit remettre aux employés affectés un avis de cessation d’emploi et toutes les sommes qui lui sont dues : salaire et heures supplémentaires. En ce qui a trait à la mise à pied, cette loi ne concerne que les salariés dont le lien d’emploi est rompu pour six mois et plus. Dans le cas d’un congédiement ou d’un licenciement, l’employeur doit également remettre des indemnités de vacances de 4 % ou 6 %.

 

 Avez-vous droit au chômage ?

 Les travailleurs ayant perdu leur emploi sans en être responsables, à la suite d’une mise à pied ou d’un licenciement, ont droit à une prestation d’assurance-emploi. Comment savoir si vous y avez droit ?

 Pour ce faire, le salarié doit avoir occupé un emploi considéré comme « assurable », c’est-à-dire un emploi dont le salaire, les horaires et les responsabilités étaient sous l’autorité d’un employeur au Canada. Il doit également démontrer qu’il n’arrive pas à se trouver un travail, en dépit qu’il soit apte et disponible, et ne pas avoir reçu de salaire pendant au moins sept jours consécutifs au cours de la dernière année.

 Selon le site web du gouvernement du Canada, les individus affectés par une perte d’emploi et remplissant ces conditions peuvent recevoir un montant pouvant aller jusqu’à 547 $ par semaine sur période variant de 14 à 45 semaines. Cette dernière dépend du taux de chômage de la région du salarié et du nombre d’heures d’emploi qu’il a accumulé au cours des 52 dernières semaines. « Plus ces deux facteurs sont élevés, plus la période au cours de laquelle vous pouvez toucher des prestations d’assurance-emploi est longue », est-il expliqué sur le site de web Éducaloi, un organisme sans but lucratif qui informe les citoyens du Québec sur la loi, leurs droits et leurs obligations.

 À noter : les employés ayant rompu volontairement leur lien d’emploi n’ont pas le droit au chômage, à moins de faire valoir des motifs valables (ex. : harcèlement sexuel, discrimination, conditions de travail dangereuses, etc.) De plus, les salariés ayant été congédiés par leur employeur pour une inconduite ne sont pas non plus éligibles à l’assurance-emploi.

 

 

À lire aussi

Et encore plus