Femmes en TI : comment trouver sa place dans un monde d'hommes ?

Paul Le Bas - 37e AVENUE

 

Au Québec, les femmes ne représentent que 20 % des professionnels du secteur des technologies de l’information (TI). Leur présence aux postes décisionnels est encore plus faible. Comment améliorer leur insertion et leur progression de carrière ?

Pour en finir avec les préjugés

Une recherche réalisée en 2017 par la Chaire Claire-Bonenfant de l’Université Laval et TECHNOCompétences souligne que, dans la culture organisationnelle des entreprises de TI, les femmes ressentent généralement l’obligation de démontrer qu’elles sont aussi compétentes que leurs homologues masculins.

Chloé Freslon, journaliste et auteure du blogue URelles, encourage donc les femmes à prendre conscience de l’influence des stéréotypes sur la façon dont elles évaluent leurs capacités. « Rompre avec l’idée qu’elles valent professionnellement moins qu’un homme, c’est une première étape vers l’évolution de leur carrière », affirme la chroniqueuse.

Réseauter : quelques pistes

Chloé Freslon conseille aussi de « briser la solitude et de rejoindre un groupe d’entraide comme PyLadies, Montréal All-Girl Hack Night, ou encore Ladies Learning Code. »

De son côté, l’Association québécoise des technologies (AQT) offre aux professionnelles des TI un programme de mentorat, soutenu par Condition féminine Canada. Quant au Réseau ACTION TI, l’organisme montréalais organise régulièrement des soirées de réseautage et des conférences.

Des changements organisationnels indispensables

En 2016, l’AQT soulignait déjà que « seulement 2 % des entreprises en TI disposent de mesures spécifiques à la progression de carrière des femmes ».

Selon Chloé Freslon, les entreprises doivent se fixer des objectifs de recrutement réalistes. « S’ils sont inatteignables, dit-elle, les entreprises n’en seront que confortées dans leur fausse idée que les femmes n’ont pas leur place en TI. »

Parmi les mesures concrètes qu’elle énumère, la chroniqueuse recommande « une plus grande transparence en ce qui concerne les évaluations des employé(e)s, des moyens d’obtenir une promotion, une augmentation de salaire »... De même, le recrutement des femmes doit passer par « une écriture inclusive des offres d’emploi et leur circulation au-delà des réseaux habituels ».