Ces trois tendances dans la culture du travail seront bouleversées dans les années à venir | 24 heures
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Ces trois tendances dans la culture du travail seront bouleversées dans les années à venir

Image principale de l'article Ces trois tendances seront bouleversées
Design: Marilyne Houde

L’époque du métro-boulot-dodo serait-elle révolue? Et celle du patron tyran? C’est du moins ce que les plus récentes mutations dans le monde du travail – qui coïncident avec l’arrivée des Z – laissent croire. Trois tendances bien implantées dans la culture moderne du travail risquent d’être reléguées aux oubliettes, selon quatre experts. 

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1 - Les mêmes avantages pour tous

Terminée l’époque du one-size-fits-all, bonjour celle des avantages à la pièce. Les ressources humaines devront rivaliser de créativité pour offrir des ajustements personnalisés au plus grand nombre dans un souci de flexibilité. 

«Les employeurs devront adapter la rémunération, les horaires, les avantages sociaux à chaque individu plutôt que de vouloir être juste envers tout le monde, croit le conseiller en ressources humaines agréé, Stéphane Simard. Être équitable ne voudra plus dire de traiter tout le monde pareillement, mais traiter chaque personne comme elle mérite de l’être.» 

Stéphane Simard, conseiller en ressources humaines agréé et conférencier.

Courtoisie, stephanesimard.com

Stéphane Simard, conseiller en ressources humaines agréé et conférencier.

Des exemples: un congé sabbatique, la possibilité de travailler de l’étranger, un horaire condensé de quatre jours ou un horaire allégé pour une personne qui vit une situation personnelle difficile, notamment. Même son de cloche du côté de Marc-André Amyot, spécialiste en marque employeur chez Winston MKTG, qui prône un plan de développement professionnel personnalisé pour répondre aux situations socioéconomiques des employés. 

«Les besoins d’une jeune mère ne seront pas les mêmes qu’un homme en préretraite. C’est terminé l’époque du one-size-fits-all.» 

Marc-André Amyot, spécialiste en marque employeur chez Winston MKTG

LinkedIn

Marc-André Amyot, spécialiste en marque employeur chez Winston MKTG

Cette individualisation comporte des avantages puisqu’elle favorise la rétention, fait valoir la professeure au Département d’organisation et ressources humaines de l’UQAM, Sylvie Guerrero. «C’est en ajoutant de la flexibilité aux contraintes que l’on peut permettre à chacun d’avancer à son rythme et cette marge de manœuvre peut être utile aux jeunes qui arrivent sur le marché du travail», mentionne la professeure. 

Il ne faut toutefois pas croire que toutes les requêtes nous seront accordées par la force des choses! La négociation est possible tant et aussi longtemps que la «justice collective n’est pas compromise». 

«Si la justice collective est menacée, l’un a tout et l’autre n’a rien! Chaque individu a des besoins et l’employeur doit tenter de répondre à un maximum de ses besoins. Mais il ne peut pas répondre à tous ses besoins, c’est impossible!» 

2 - L'entreprise verticale

Le modèle hiérarchique des organisations évolue désormais vers une culture de dialogue entre employé et employeur, de quoi surprendre les autres générations qui ne s’attendent pas à ce qu’un «subalterne commente ou réponde au boss». 

«Les Z ont besoin d’un canal ouvert avec leurs supérieurs, une gestion plus humble et flexible», indique Marc-André Amyot. 

L’image du gestionnaire – ou du boss – est elle aussi appelée à changer. Le «supérieur» est désormais un «coach», selon Joëlle Carpentier, professeure au département d’organisation et ressources humaines de l’ESG UQAM. «Nous nous en allons vers une culture non pas horizontale, mais plutôt circulaire. On prône le travail d’équipe, l’entrepreneurship, le dialogue.» 

Joëlle Carpentier, professeure au département d’organisation et ressources humaines à l’ESG UQAM et spécialiste de la motivation au travail.

Capture d’écran tirée du documentaire Pression

Joëlle Carpentier, professeure au département d’organisation et ressources humaines à l’ESG UQAM et spécialiste de la motivation au travail.

En mettant de l’avant l’autonomie, la confiance, le dialogue et la qualité du management, «on tasse l’organisation verticale pour aller vers du travail d’équipe», soutient la professeure Sylvie Guerrero. «Quand on regarde ce qui motive le plus les jeunes à intégrer le marché du travail, c’est les tâches et les défis qu’on leur confie et le style de management qu’on leur apporte. C’est une dimension de l’emploi qui est très importante, parce que ce n’est pas le salaire qui fait que les gens restent ou s’épanouissent au travail.»  

Sylvie Guerrero, professeure au Département d’organisation et ressources humaines de l’UQAM.

ESG UQAM

Sylvie Guerrero, professeure au Département d’organisation et ressources humaines de l’UQAM.

3 - Le présentéisme

Dans sa plus simple expression, le présentéisme est le fait de se forcer à être au travail. Il existe plusieurs types de présentéisme : l’un d’eux est le fait d’être présent physiquement sur son lieu de travail, mais d’être complètement désengagé dans ses tâches, pour des motifs de maladie physique ou mentale. Bref, être présent au travail sans réellement travailler. Une autre définition du présentéisme sous-entend rester de longues heures au bureau pour montrer publiquement son dévouement au travail.  

Quoi qu’il en soit, ce comportement encourage la surproductivité et peut devenir nocif pour la santé mentale. Heureusement, l’essor du télétravail et la prise de conscience des gestionnaires pendant la pandémie ont mené à une réflexion autour de la culture du travail.  

«La flexibilité va définitivement rester, le temps du présentéisme, c’est fini, ça ne marche plus», croit Marc-André Amyot.

«Il faut s’adapter à des performances plus multitâches et s’éloigner du modèle industriel où on s’attend, comme à l’usine, que quelqu’un reste toute la journée devant son ordi et qu’il soit productif toutes ces heures-là. Le travail doit devenir plus humain et s’adapter aux manières dont chacun est le plus productif et heureux.»