Ces trois grandes tendances dans le monde du travail gagneront du terrain en 2023

L’année 2022 a été marquée par son lot de nouvelles tendances liées à l’emploi: les phénomènes quiet quitting et act your wage, la semaine de travail de quatre jours et l’implantation du travail hybride, notamment. Qu’est-ce qui nous attend en 2023? On a fait le tour de la question.

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2022 : Flexibilité

Avant de plonger en 2023, prenons le temps de faire un bref retour sur 2022. Les tendances qui ont dessiné la dernière année au bureau pourraient se résumer par un mot: flexibilité. 

Après s’être adaptés bien malgré eux au travail à distance en 2020, les employeurs n’ont eu d’autre choix que de se montrer flexible à l’égard de leurs employés dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre. Retour au travail en mode hybride, heures réduites pour la conciliation travail-famille, travail à l’étranger... les employeurs rivalisent de créativité pour favoriser la rétention. 

La semaine de travail de 4 jours est un phénomène encore très récent et marginal au Québec, mais il tend à prendre de l’ampleur. Pour le moment, seules quelques entreprises ont fait le saut pour permettre à leurs employés de profiter d’un week-end de 3 jours au salaire d’une semaine de 5 jours. 

Chez les Y et les Z, l’année 2022 a été marquée par les termes quiet quitting et act your wage. Ces tendances, propulsées sur TikTok, incitaient de jeunes travailleurs à repenser leur relation au travail et à se permettre de ne pas se tuer à la tâche pour se préserver d’un épuisement professionnel, notamment. 

Chose certaine, cette réflexion autour de notre vision du travail ne fait que s’amorcer. 

2023 : Transparence

Les tendances à venir en 2023 pourraient se traduire en un mot: transparence. 

La transparence salariale

Depuis le 1er novembre 2022, toute offre d’emploi affichée dans l’État de New York doit comprendre le salaire correspondant. À compter du 1er janvier 2023, ce sera au tour de la Californie d’entrer dans le bal et d’exiger l’affichage des salaires sur les offres d’emploi des entreprises comptant plus de 15 employés. La tendance, qui prend de l’ampleur aux États-Unis, est encore marginale au Québec. Pourtant, les réflexions se multiplient. 

Il ne serait pas «surprenant» que le gouvernement légifère «bientôt» à ce sujet, estime le conseiller en ressources humaines agréé, auteur et conférencier, Stéphane Simard.

«On voit déjà la tendance se populariser auprès des employeurs qui ont des offres salariales intéressantes. Je ne serais pas surpris que le phénomène prenne de l’ampleur et qu’on atteigne un certain point de bascule où les employeurs n’auront plus le choix d’afficher les salaires sans quoi les candidats n’appliqueront tout simplement pas.»

Pour Stéphane Simard, le salaire est l’élément le «plus facilement comparable» et un futur employé sera porté à se fier à un indicateur objectif comme le salaire plutôt qu’à la promesse d’une «belle culture d’entreprise».

La moitié des employés de bureau seraient d’ailleurs portés à rejeter un affichage si le salaire n’est pas mentionné, selon les résultats d’un nouveau sondage IPSOS pour le compte de Randstad qui sera publié en janvier.

«Si cette transparence-là ne vient pas de l’employeur, les employés vont aller la chercher ailleurs», insiste la vice-présidente exécutive pour Randstad, Marie-Pier Bédard. «On n’a qu’à penser au site Glassdoor, où des personnes laissent des avis par rapport à leur emploi et leur salaire.»

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Des outils pour mesurer la productivité

Après s’être adaptés au télétravail en 2020 et 2021, les employeurs cherchent désormais à garder un œil plus attentif sur les performances de leurs employés. Certains vont même jusqu’à surnommer ce phénomène la «paranoïa de la productivité».

Cette «paranoïa» pourrait bien se faire sentir chez les employeurs qui ne sont pas capables de s’ajuster aux nouvelles méthodes de gestion qui donnent plus d’autonomie aux employés, selon Stéphane Simard. 

«J’ai récemment parlé à une gestionnaire qui m’a avoué en avoir marre du télétravail. Elle a dit "On est écœurés. On a juste hâte que tout le monde revienne au bureau comme avant." Ça, je l’entends souvent. Ce n’est pas de la mauvaise volonté de leur part, mais ils sont mal outillés pour instaurer un changement.»

Selon une enquête Digital.com, l’essor du travail à distance a entraîné une augmentation de la surveillance des lieux de travail : 60% des entreprises emploient des logiciels pour suivre les activités de leurs employés, tandis que 17% envisagent en implanter.

«Il y a un souci de s’assurer qu’il y a un maintien de la productivité. De plus en plus d’entreprises devraient investir en 2023 dans des outils de surveillance, ou du moins, des outils pour avoir une visibilité sur le travail accompli», indique Marie-Pier Bédard, vice-présidente exécutive pour Randstad.

Attention: surveillance ne rime pas avec caméras et logiciels espions. Il est plutôt question d’indicateurs de performance pour s’assurer de l’atteinte des objectifs. 

«Ces outils peuvent être développés pour partager l’avancement du travail et s’assurer qu’on respecte certains échéanciers, par exemple», complète Marie-Pier Bédard. 

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Le salaire avant tout

Le salaire est et devrait rester une priorité aux yeux des travailleurs. Selon la plus récente étude Jeunesse Léger, 48% des jeunes sondés qui souhaitent vouloir quitter leur emploi dans la prochaine année veulent le faire pour une augmentation de salaire. Pour 59% d’entre eux, une simple augmentation de salaire pourrait être suffisante pour les convaincre de rester à leur poste.

Ces fortes attentes salariales devraient être importantes en 2023 compte tenu du contexte de hausse du coût de la vie, mais aussi de la pénurie de main-d’œuvre, estime Marie-Pier Bédard de Randstad.

«L’inflation crée des attentes. Si l’inflation grimpe de 6 à 8%, pourquoi mon salaire ne suit pas cette hausse? La réalité, c’est que la capacité de payer des entreprises ne suit pas le rythme de l’inflation. Il risque donc d’y avoir beaucoup de pressions par rapport aux augmentations salariales dans la prochaine année», indique-t-elle. 

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